고정 OT - 포괄임금제 비교, 특징, 장단점 한눈에 확인하기
야근 수당, 매달 계산하기 번거로우신가요? 고정 OT 제도를 활용하면 급여 관리가 훨씬 수월합니다. 이 제도가 포괄임금제와는 무엇이 다른지, 근로계약서에는 어떻게 반영해야 좋을지 정리했습니다.
고정 OT 뜻
고정 OT(OverTime)란 임금 계산의 편의와 예측 가능성을 높이기 위해 기본임금 외 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당 등)의 일부 또는 전부를 매월 정액으로 지급하기로 하는 계약을 말합니다.
쉽게 말해 "업무 특성상 월 10시간 정도는 야근이 발생할 수 있으니, 10시간분의 야근 수당을 미리 정해서 줄게"라고 약속하는 것입니다.
이 제도는 매번 분 단위로 수당을 계산하는 번거로움을 줄이고, 근로자가 업무 외 시간에 개인적인 용무를 보거나 대기하는 시간 등을 고려해 합리적으로 임금을 지급하기 위해 실무에서 널리 활용됩니다.
고정 OT 수당 계산 방법
- 통상시급 × 1.5 × 고정OT 시간
- 예: 20,000원 × 1.5 × 10시간 → 300,000원
포괄임금제 불법이라고요?
오늘날 고용노동부는 일명 '공짜 야근' 근절을 위해 포괄임금 및 고정 OT 오남용 사업장에 대한 감독을 점차 강화해왔습니다.
특히 포괄임금제는 근로시간을 산정하기 어려운 직종에서만 예외적으로 허용되는 제도임에도 일반 사무직종에 적용하는 오남용 사례가 종종 발견됩니다.
이런 상황에서 "우리 회사는 법적으로 문제없을까?"라며 걱정하는 분들이 많습니다.
결론부터 말씀드리면 고정 OT 제도는 포괄임금제와 달리 일반 사무직종에도 적용할 있고 보다 유용한 운영이 가능합니다.
언뜻 보기에 '수당을 퉁쳐서 준다'는 점에서 포괄임금제와 비슷해 보이지만 법적인 성격과 운영 방식에서 결정적인 차이가 있습니다.
대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결
근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급 계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법에 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
고정 OT vs 포괄임금제 차이점
가장 큰 차이는 '급여 구분'과 ‘추가 지급’에 있습니다. 고정 OT는 기본급과 수당이 명확히 나뉘어 있습니다.
그리고 미리 정한 고정 시간을 초과해서 일했다면 그 초과분에 대해서는 추가 수당을 지급해야 합니다.
반면 잘못 운영되는 포괄임금제는 "야근을 얼마나 하든 월급은 똑같다"라며 '공짜 야근'을 유발해 임금체불 문제가 발생하곤 합니다.
| 구분 | 포괄임금제 | 고정 OT (고정연장근로수당) |
| 임금 구성 | 기본임금과 수당 구분 없이 '총액'으로 지급 (또는 정액수당) | 기본임금(기본급)과 수당을 명확히 구분해서 지급 |
| 유효 요건 | 근로시간 산정이 어려운 경우에만 예외적으로 인정 (매우 엄격함) | 근로시간 산정이 가능해도 합의 하에 도입 가능 (유연함) |
| 추가 수당 | 유효하면 추가 지급 의무 없음 | 약정 시간 초과 시 추가 지급 필수 |
고정 OT 특징
고정 OT를 도입하려면 반드시 사용자와 근로자 간의 명시적인 사전 합의(근로계약서 기재)가 필요합니다.
또한 급여명세서에도 해당 항목이 별도로 표기되어야 합니다.
단순히 형식적으로만 분리해 놓고 실제로는 추가 수당을 주지 않는다면 이는 포괄임금으로 간주되어 처벌받을 수 있습니다.
5인 미만 사업장의 고정 OT?
상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 '연장·야간·휴일근로 가산수당(1.5배)' 지급 의무가 없습니다.
따라서 굳이 복잡하게 고정 OT 제도를 설정할 필요 없이 일한 시간만큼 시급을 계산해 주거나 월급제를 운영하면 됩니다.
고정 OT는 '가산 수당' 계산의 편의를 위한 제도이기 때문입니다.
고정 OT 장단점
많은 기업이 이 제도를 채택하는 이유는 아래와 같은 장점들이 있기 때문입니다.
고정 OT 제도가 가진 장단점을 비교해 보고 우리 회사에 맞는지 판단해 보세요.
1. 장점
- 예측 가능성: 매달 나가는 인건비가 일정 수준으로 고정되어 예산 관리가 편합니다.
- 관리 효율성: 매일매일 분 단위로 수당을 계산하는 행정 소요를 줄일 수 있습니다.
- 법적 리스크 감소: 기본급과 수당을 분리하므로 최저임금 위반 여부를 직관적으로 확인할 수 있습니다.
- 업무 효율 증대: 불필요하게 야근 시간을 늘리기보다 정해진 시간 내에 업무를 마치고 정시 퇴근하는 문화를 장려할 수 있습니다.
2. 단점
근로자 입장에서는 고정된 수당을 '당연히 받는 기본급'으로 인식해서 실제 야근 시 “추가 보상이 없다”라는 불만을 가질 수 있습니다.
따라서 초과 근무에 대해서는 수당이 별도로 지급됨을 명확히 알려야 합니다.
Q. 임산부에게도 고정 OT 수당을 줘야 하나요?
A. 아닙니다. 근로기준법 제74조 제5항에 따라 임산부에게는 시간 외 근로(야근 등)를 시킬 수 없습니다.
따라서 애초에 연장근로가 불가능하므로 고정 OT 수당을 지급하지 않더라도 법 위반이 아닙니다.
근로계약서 양식 작성 방법
고정 OT 제도가 법적으로 인정받으려면 '근로계약서'에 그 내용을 구체적으로 명시해야 합니다.
구두로만 합의하고 계약서에 적지 않으면 추후 임금 체불 분쟁에서 불리해질 수 있습니다.
계약서 필수 포함 조항
근로계약서에는 기본적으로 근로기준법 제17조에서 명시한 사항들을 기재해야 합니다.
채용시 고정 OT 제도를 적용한다면 "월 급여는 기본급 OOO원과 고정연장근로수당 OOO원으로 구성한다"와 같이 그 내용을 추가하세요.
또한 고정수당 산정 방식을 밝히고, "정해진 시간을 초과하면 추가 수당을 지급한다"라는 원칙도 함께 기재하는 것이 좋습니다.
로폼 자동작성 근로계약서 양식
"급여 계산기 두드리기, 너무 머리 아프지 않나요?"
매번 월급을 시급으로 환산하고, 고정 OT 시간을 곱해서 계산하는 일, 정말 복잡하죠.
게다가 혹시나 계산 실수로 최저임금법을 위반하게 될까 봐 걱정되기도 하고요.
로폼의 자동작성 근로계약서를 활용하면 이런 고민을 덜 수 있습니다.
연봉이나 월급을 입력하면 시급이나 최저임금 위반 여부를 바로 확인할 수 있습니다.
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