무단결근 해고 가능한가요? 부당해고 기준과 해고 절차

직원이 아무 연락 없이 출근을 하지 않습니다. 며칠이 지나도 소식이 없습니다. 이런 상황에서 사업주는 어떻게 해야 할까요? 바로 해고해도 되는 걸까요? 무단결근의 기준부터 부당해고 없이 근로관계를 정리하는 절차까지 핵심만 정리해 드립니다.

무단결근이란?

무단결근이란 정당한 사유나 사용자의 승인 없이 근로자가 출근하지 않는 것을 말합니다.

'무단결근'이라는 개념 자체를 법령에서 직접 정의하고 있지는 않습니다.

어떤 경우를 무단결근으로 볼 것인지는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에서 정한 기준에 따라 판단합니다.

연차휴가를 마음대로 쓴 경우

근로기준법에 따라 근로자는 원하는 시기에 연차를 청구·사용할 수 있는 시기지정권을 갖습니다.

시기지정권이란 근로자가 연차휴가를 사용할 시기를 스스로 정할 수 있는 권리로, 사용자의 별도 허가 없이도 원칙적으로 연차를 사용할 수 있다는 의미입니다.

그렇다면 직원이 사전 신청 없이 "나 오늘 연차 쓸게요"라고 통보하거나, 아무 말 없이 연차를 써버린 경우는 어떨까요?

이 경우에도 일률적으로 무단결근으로 보기는 어렵습니다.

핵심은 절차를 제대로 밟았는지입니다.

사용자에게는 이에 대응하는 시기변경권이 있습니다.

업무 공백이 생기거나 인력 운영에 지장이 있는 경우, 사용자가 "이 시기는 안 되니 다른 날로 바꿔달라"라고 요청할 수 있습니다.

단 이 경우에도 대안적인 휴가 사용 기회를 주어야 하며, 시기변경권을 남용해 연차 자체를 막을 수는 없습니다.

결국 사용자가 시기변경권을 행사하지 않은 상태에서 근로자가 취업규칙에서 정한 절차에 맞춰 연차를 신청했다면, 사용자의 별도 승인이 없어도 적법한 휴가 사용으로 봅니다.

다만 근로자가 사용 시기를 특정하지 않고 신청서만 제출하거나, 사전에 연차를 정식으로 신청하지 않은 경우에는 사용자가 이를 무단결근으로 간주할 수 있습니다.

결국 연차 신청 절차를 제대로 밟았는지가 핵심입니다.

무단결근, 해고할 수 있나요?

결론부터 말하면 가능하지만 조건이 있습니다.

근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 정하고 있습니다.

여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.

해고의 정당성을 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.

직원이 출근하지 않은 것이 근로자의 귀책인지, 아니면 출근할 수 없었던 불가피한 사정이 있었던 것은 아닌지를 사용자가 먼저 확인하고 판단해야 합니다.

한편 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되지 않으므로, 근로자가 그 사유에 해당하면 해고는 정당합니다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

다만 무단결근 일수라는 형식적 요건만으로 해고하면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

결근의 경위, 기간, 사업장에 미친 영향 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

취업규칙에 규정이 없는 경우라면?

취업규칙에 무단결근에 관한 징계 규정이 없다면 해고 처리는 더 신중해야 합니다.

예를 들어 취업규칙에 아무 규정이 없는데 "3일 연속 출근 안 했으니 해고"라고 일방적으로 통보하면, 정당한 이유를 입증하지 못해 부당해고로 판정될 수 있습니다.

이 경우 근로자가 자발적으로 퇴사 의사를 밝히도록 유도하고, 사직서를 수령해 근로관계를 정리하는 방법이 법적 분쟁을 줄이는 데 유리합니다.

아래 해고 절차 파트를 참고하세요.

해고 절차: 실무에서 이렇게 합니다

취업규칙에 무단결근을 해고사유로 정해 두었더라도, 아무런 조치 없이 퇴사 처리를 하면 부당해고가 될 수 있습니다.

연락 시도 → 소명 기회 부여 → 서면 통지 → 해고예고 순서로 진행하는 것이 일반적입니다.

각 단계에서 남긴 기록이 나중에 분쟁이 생겼을 때 사업주를 보호하는 핵심 증거가 됩니다.

실무에서 문제없이 처리하려면 아래 순서를 따르는 것이 좋습니다.

1. 출근 명령 및 연락 시도

전화로 연락을 시도하고, 응답이 없더라도 문자·카카오톡 등 메시지로 출근을 명령합니다.

이 메시지는 이후 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.

내용증명을 이용해서 보다 확실한 증거를 남길 수도 있습니다.

2. 소명 기회 부여

출근하지 않는 이유를 소명할 기회를 줍니다.

연락이 닿은 경우라면 출근 의사를 확인하거나, 사직 의사가 있다면 사직서를 받는 방법도 있습니다.

3. 퇴사 처리 통보

출근 명령에도 응하지 않고 소명도 없다면, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

구두 통보는 무효입니다. 근로기준법 제27조가 서면 통지를 명시적으로 요건으로 정하고 있기 때문입니다.

아무리 해고 사유가 정당하더라도 서면 없이 말로만 해고를 통보하면 그 해고 자체가 효력을 갖지 못합니다.

다만 상시근로자 5인 미만 사업장에는 이 서면통지 의무가 적용되지 않습니다.

이 경우에도 분쟁 예방을 위해 서면으로 남겨두는 것이 실무적으로 유리합니다.

서면에는 몇 월 며칠부터 무단결근이 시작되었고, 출근 명령에도 응하지 않아 해고 처리한다는 내용을 명확히 기재합니다.

4. 해고예고 또는 예고수당 지급

해고일 30일 이전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 못했다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

예고와 지급 중 하나를 이행하면 근로관계가 종료됩니다.

자발적 퇴사로 처리하면 어떤 점이 좋나요?

해고 대신 근로자로부터 사직서를 받아 자발적 퇴사로 처리하면 사업주 입장에서 법적 부담이 줄어듭니다.

부당해고 구제신청의 대상이 되지 않으며, 실업급여 지급 여부와 이직 확인서 작성 등 이후 절차도 간단해집니다.

그런데 해고로 처리하면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 복직이나 임금 상당액 지급 명령이 내려질 수 있습니다.

자발적 퇴사로 정리되면 이런 분쟁 자체가 성립하지 않습니다.

실업급여 측면에서도 자진 퇴사는 원칙적으로 수급 요건을 충족하지 못하므로 회사가 별도로 이직 사유를 소명할 부담도 없습니다.

연락이 닿는다면 자발적 퇴사 의사를 확인하고 사직서를 받아 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

정당한 해고로 인정된 사례

하루 이틀 결근만으로 곧바로 해고하는 것은 부당해고로 판단될 여지가 큽니다.

반면 법원이 무단결근을 이유로 한 해고를 정당하다고 인정한 사례도 있습니다.

어떤 문서를 활용할 수 있을까요?

무단결근 상황에서 사업주가 활용할 수 있는 문서는 상황에 따라 달라집니다.

근로관계를 어떻게 정리하느냐에 따라 필요한 문서가 다르므로, 아래 표를 참고해 선택하세요.

로폼에서 관련 정보를 입력하면 각 문서가 형식에 맞게 자동으로 작성됩니다.

전자서명으로 인쇄·스캔 없이 서명을 받을 수 있고, 완성된 문서는 드라이브에 바로 보관됩니다.