2026 근로계약 웨비나 강의안 Chapter 1

2026년 최저임금 인상부터 상습체불근절법 시행, 5인 미만 사업장 확대 적용까지.

내년 체크해야 하는 근로기준법 핵심 내용과 인사노무 팁을 총정리했습니다.

Chapter 1: 2026년 인사노무 이슈

어느덧 2025년도 저물어가고 붉은 말의 해인 2026년 병오년(丙午年)이 다가오고 있습니다.

새해를 맞이하며 인사 담당자와 대표님들이 가장 신경 써서 챙겨야 할 것은 단연 ‘최신 노동법 관련 이슈’입니다.

이번 웨비나 강의안에서는 2026년 인사노무 관련 법령과 실무에서 꼭 알아야 할 팁을 총정리 했습니다. 

미리 준비하셔서 리스크 없는 한 해를 설계하시기 바랍니다.

1. 최저임금 변경 (10,320원)

우선 작년과 마찬가지로 최저임금이 인상됩니다. 2026년 최저임금은 10,320원으로 결정되었습니다.

• 시급: 10,030원(2025년) → 10,320원 (약 2.9%, 290원 인상)
• 월급: 2,156,880원 (주 40시간, 유급주휴 포함 월 209시간 기준 / 전년 대비 60,610원 인상)

급여 설계 시 기본급이 이 기준에 미달하지 않도록 근로계약서와 급여 테이블을 반드시 점검하셔야 합니다.

아래 로폼 임금계산기를 활용해 급여를 계산하고 근로계약서를 작성할 수 있습니다.

[로폼 임금 계산기 바로가기]

※ 2025년 최저임금 버전이며 2026년 최저임금 변경이 반영될 예정입니다.

2. 상습체불근절법 시행

임금체불에 대한 제재가 대폭 강화됩니다.

24년10월 22일 공포된 개정 근로기준법이 2025년 10월 23일부터 시행됐습니다.

이에 따라 ‘상습체불근절법’도 본격적으로 현장에 적용될 예정입니다.

상습적으로 임금을 체불하는 사업주는 명단 공개와 신용 제재는 물론, 정부 지원 자격이 제한될 수 있습니다.

특히 2회 이상 유죄 확정 시 출국 금지 조치 처분까지 받을 수 있습니다.

또한 기존에는 퇴직자에게만 적용되던 체불임금 지연이자(연 20%)가 재직자에게까지 확대적용되므로 급여일 관리에 더욱 신경 써야 합니다.

3. 노동절 명칭 변경

2025년 11월 11일부터 노동절 제정에 관한 법률이 시행되었습니다.

이에 따라 2026년 5월 1일부터는 ‘근로자의 날’이 ‘노동절’로 공식 변경됩니다.

이는 단순한 명칭 변경을 넘어 노동의 가치를 재정립한다는 의미가 있습니다.

사내 달력이나 취업규칙 등에 기재된 명칭을 점검해 보시기 바랍니다.

4. 주요 변경 논의 사항

1) 포괄임금 금지법 추진

2025년 12월 11일 고용노동부 장관은 포괄임금제의 오남용을 금지하는 입법을 2026년 상반기에 추진할 계획이라고 밝혔습니다.

'공짜 야근'의 주범으로 지목되는 포괄임금제를 원칙적으로 금지하고, 실제 근로시간에 따라 임금을 지급하도록 하는 법안 논의가 활발합니다.

이에 따라 실근로시간 산정이 가능한 사무직 등은 포괄임금제 대신 '고정OT' 제도로 전환하는 것이 안전합니다.

고정OT의 효과적인 방법은 아래 인사노무 가이드에서 상세하게 설명드리겠습니다. 

2) 주 4.5일제 논의

일과 가정의 양립과 근로시간 단축을 위해 '주 4.5일제' 도입 논의가 진행 중입니다.

일부 기업과 지자체에서 시범 운영 중이며, 2026년에는 관련 지원 정책이 확대될 것으로 예상됩니다.

현재 논의되고 있는 주 4.5일제의 전제는 근로 시간은 줄였지만 임금 삭감은 없는 제도이긴 합니다.

그러나 근로계약서를 명확하게 작성하지 않으면 분쟁이 생길 가능성이 높습니다.

가. 근로시간 단축+급여 동일 형태

근로시간은 단축하나 임금은 종전과 동일하게 유지하는 방식

기업의 복지 및 근로환경 개선 정책에 해당

• “근로시간을 단축하되 임금은 종전과 동일한 수준으로 지급한다.” 는 명시

나. 근로시간 단축+급여 감소 형태

근로시간을 단축하고 임금도 비례해 조정하는 방식

근로시간 변경이 임금 변경으로 이어져 노사 합의가 없다면 임금 분쟁 가능성 있음

• "주 4.5일제를 적용함에 따라 근로자의 주 소정근로시간을 기준으로 임금을 산정한다." 명시

다. 핵심포인트

• 근로시간 단축+급여 감소 형태는 근로조건의 불이익 변경에 해당할 수 있음
• 근로기준법 제 94조에 따라 취업규칙 개정 필수
• 근로가 과반수 동의 or 노조의 동의 필수

[취업규칙 바로가기: 법정필수사항 기재용]

3) 5인 미만 사업장 확대 적용

대통령 직속 국정기획위원회는 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법의 예외 규정을 단계적으로 폐지할 것이라 밝혔습니다.

현재 5인 미만 사업장은 '해고의 정당한 이유(제23조)', '연차 유급휴가(제60조)', '연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조)' 

등 근로기준법 조항의 적용을 받지 않습니다.

정부는 이러한 예외를 2026년 하반기부터 2027년까지 단계적으로 폐지해 근로기준법을 전면 적용할 계획이라고 밝혔습니다.

단계적 확대가 시작되면 현재 적용되지 않던 각 규정들(아래 참조)이 5인 미만 사업장에도 의무화될 가능성이 높습니다.

소규모 사업장이라도 이러한 주요 규정 변화 흐름을 파악하고 미리 대비해야 합니다.

가. 해고의 정당한 이유(제23조)

근로기준법 제23조에 따라 5인 이상 사업장은 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.

반면 5인 미만 사업장은 '해고 예고(30일 전)'만 지키면 해고 사유에 제한이 없었으나, 법이 확대 적용되면 '정당한 이유'가 있어야만 해고가 가능해집니다.

나. 연차 유급휴가(제60조)

5인 미만 사업장은 연차휴가 의무가 없어 '여름휴가' 등을 사업주 재량으로 주는 경우가 많았습니다.

하지만 근로기준법이 확대 적용되면 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가를 의무적으로 부여해야 하며, 미사용 시 수당을 지급해야 할 수 있습니다.

다. 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조)

현재 5인 미만 사업장은 초과 근무를 해도 1.5배 가산수당 없이 '시급'만큼만 지급하면 됩니다.

법 개정 시, 연장·야간·휴일 근무에 대해 50% 가산 임금을 지급해야 하므로 인건비 부담이 늘어날 수 있습니다.

5인 미만 사업장에 관해 더 자세한 내용은 추천 콘텐츠(링크)에서 확인할 수 있습니다.

[근로계약서 바로가기: 5인 미만 전용]

4) 노란봉투법 (노조법 2·3조 개정)

하청 노동자에 대한 원청의 책임을 강화하고, 쟁의행위(파업)에 대한 손해배상 청구를 제한하는 내용입니다.

2026년 3월 10일부터 시행될 예정이며, 인사노무 관리에 큰 변화를 줄 수 있는 사안입니다.

자세한 내용은 추천 콘텐츠(링크)에서 확인해 보세요.