주휴수당 기준 - 2025년 새로운 판례 등장, 달라진 점은?

최근 대법원 판례로 주휴수당 기준에 큰 변화가 생겼습니다. 단시간·격일제 근로자의 주휴수당, 이제 어떻게 계산해야 하는지 새로운 기준을 명확히 짚어드립니다.

주휴수당 기준, 기존에는?

주휴수당이란, 일주일 동안 성실하게 일한 근로자에게 주는 ‘유급 주휴일’에 지급하는 수당을 말합니다.

즉 일을 하지 않는 휴일에도 하루치 급여를 추가로 보장받는 것이죠.

이러한 주휴수당은 아래 요건을 충족하면 사업장 규모(5인 미만 포함)와 관계없이 모든 근로자가 받을 수 있는 법적인 권리입니다.

• 1주일 소정근로시간이 15시간 이상일 것
• 사용자와 약속한 1주일의 소정근로일을 모두 출근(개근)할 것
• 다음 주에도 계속 근로가 예정되어 있을 것

이 세 가지 조건을 모두 만족하면, 근로자는 주 1회의 유급휴일을 보장받게 됩니다.

얼핏 보면 간단합니다. 위 조건을 채웠다면, 일한 날에 하루치 급여를 더 얹어준다고 생각하기 쉽습니다.

하지만 바로 이 ‘하루치’의 기준이 문제의 시작이었습니다.

주휴수당 계산법, 논란의 시작

주휴수당 기준에 관한 문제는 여기서 시작됩니다.

근로기준법은 주 1회 이상 유급휴일 보장을 명시할 뿐, 그날 지급해야 할 주휴수당이 정확히 ‘몇 시간’에 해당하는 급여인지는 명확하게 규정하지 않았습니다.

마치 선물(유급휴일)을 주긴 했는데 그 선물 상자 안에 정확히 얼마가 들었는지는(주휴수당) 알려주지 않은 셈입니다.

이로 인해 현장에서는 혼란이 발생했습니다.

예를 들어 두 명의 아르바이트생이 있다고 가정해 봅시다.

• A 근로자: 하루 5시간씩 주 3일 근무 (총 15시간)
• B 근로자: 하루 3시간씩 주 5일 근무 (총 15시간)

두 근로자의 주간 총 근로시간은 15시간으로 동일합니다.

하지만 만약 주휴수당을 ‘하루치 소정근로시간’ 기준으로 지급한다면 어떻게 될까요?

A는 5시간분, B는 3시간분의 수당을 받게 됩니다.

똑같이 15시간을 일했지만, 더 여러 날에 쪼개서 일했다는 이유만으로 B가 불리해지는 모순이 발생한 것입니다.

대법원의 새로운 기준 제시

이러한 혼란에 대해, 마침내 대법원이 명확한 기준을 제시했습니다.

지난 8월 대법원은 “근로자와 사용자가 소정근로시간에 관하여만 정하였을 경우, 1주간 소정근로일이 5일 미만인 근로자에 대하여는 1주간 소정근로일 수를 5일로 보고, 1주간 소정근로시간 수를 5일로 나누는 방법으로 산정하는 것이 타당하다”라고 판결했습니다. (대법원 2025. 8. 14. 선고 2022다291153 판결)

풀어 설명하면, 근로 형태와 상관없이 주휴수당의 계산 기준을 ‘통상근로자(주 5일 근무)’의 근무 패턴에 비례해서 맞추라는 의미입니다.

즉 일한 총시간이 같다면 일주일에 며칠을 일했는지와 무관하게 동일한 주휴수당을 지급하는 것이 합리적이라는 것입니다.

새로운 기준에 따르면 하루 8시간씩 주 3일 일하는 근로자(총 24시간)의 주휴수당 기준 시간은 하루치인 8시간이 아닌, 24시간 ÷ 5일 = 4.8시간이 됩니다.

사실 이러한 계산법은 고용노동부가 임금체불 사건 등을 처리할 때 적용해오던 행정해석과 동일합니다.

이번 판결은 노동부의 실무 기준을 대법원이 판례로써 명확히 확인해 주었다는 점에서 큰 의미가 있습니다.

해당 판결 사례에서는 격일제 근로자들은 자신들의 유급 주휴시간을 8시간으로 주장했지만,

대법원은 1주 평균 소정근로시간을 계산하고 이를 다시 5일로 나누어 최종적으로 약 4.75시간의 유급 주휴시간을 인정했습니다.

달라진 기준, 근로계약서부터 명확하게

이번 대법원 판례는 단시간 및 비정규직 근로 형태가 다양한 현대 사회에서 임금 계산의 공정성과 명확성을 더하는 중요한 이정표가 될 것입니다.

따라서 사업주와 인사담당자는 주휴수당에 대한 새로운 기준을 명확히 인지하고 급여 책정에 반영해야 합니다.

특히 이러한 내용은 근로계약서 작성 단계에서부터 꼼꼼하게 챙겨야 합니다.

근로기준법 제17조는 임금, 소정근로시간뿐만 아니라 유급휴일에 관한 사항도 반드시 근로계약서에 명시하도록 규정하고 있기 때문입니다.

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