2025 근로기준법 총정리

2025년 바뀌는 근로기준법에 대해 소개해 드립니다. 아래 목차에서 필요한 정보로 바로 이동하세요!

2025년 바뀌는 근로기준법

다가오는 2025년 근로기준법, 근로계약서는 어떻게 달라질까요?

오늘은 두 가지 키워드에 대한 모든 것을 알려드립니다.

1️⃣최저임금 변경: 9,860원 → 10,030원

최저임금제도(最低賃金制度)란 국가가 근로자 임금의 최저 수준을 보장해서

해당 금액 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 근로자를 보호하는 제도입니다.

헌법 제31조 제1항에서도 '모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.'는 부분을 명시하고 있는데요.

올해 2025년도의 최저임금은 10,030원으로 작년 최저임금 9,860원보다 1.7% 인상되었습니다.

변경된 최저임금은 2025년 1월 1일부터 사업장에서 지켜야 합니다.

2️⃣임금 지급 시 유의사항

1) 적용 시점

2025년 1월 1일(수)부터 변경된 최저임금이 시행됩니다.

2) 5인 미만 사업장에도 최저임금 의무 적용

• 5인 미만 사업장에도 최저임금 지급 의무가 적용됩니다.
• 법적 처벌 기준: 최저임금을 미지급 한다면 최대 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

3) 단순 노무 종사자의 수습 기간 중 임금 지급 기준

• 일반적인 수습 기간 기준: 수습 기간(최대 3개월) 동안은 임금의 90%까지 지급 가능. 2025년 기준으로는 최소 188만 6,643원이 필요합니다.
• 단순 노무 종사자 및 계약 기간 1년 미만: 수습 기간을 두지 않고 임금의 100%를 지급해야 합니다.

※ 단순 노무 종사자 정의: 한국표준직업분류에 따라 간단한 훈련 후 수행 가능한 반복적인 업무 담당자.

4) 단기 아르바이트 고용 시 유의사항

1일 아르바이트생도 근로계약서를 작성해서 사업주와 근로자 각각 1부씩 보관해야 합니다.

3️⃣출산 지원 제도

1) 육아휴직급여 상한 인상

육아휴직급여: 통상임금의 80% 지급, 기존 상한 150만 원 → 변경 후 250만 원

인상된 육아휴직급여는 첫 3개월 동안 250만 원, 다음 3개월은 200만 원, 그리고 나머지 6개월 동안은 160만 원의 상한이 적용됩니다.

현재 육아휴직급여는 월 상한 150만 원으로, 1년 동안 육아휴직을 취하면 총 1,800만 원을 받을 수 있습니다.

그러나 내년부터는 첫 3개월에 250만 원, 그 후 3개월에 200만 원, 마지막 6개월에 160만 원을 지급받게 되어 총 2,310만 원의 육아휴직급여를 수령할 수 있습니다.

내년에 육아휴직을 신청한다면 올해보다 500만 원 더 받을 수 있습니다.

육아휴직급여 상한 인상은 2025년 1월 1일부터 시행됩니다.

중요한 점은 소급 적용이 되지 않으므로, 2025년 1월 1일 이후에 육아휴직을 사용해야 인상된 급여를 받을 수 있다는 것입니다.

2) 사후 지급금 제도 폐지

사후 지급금 제도: 육아휴직급여의 25%를 복직 후 6개월 이상 근무하는 경우에 지급하는 제도입니다.

이전에는 육아휴직 후 6개월 이내에 자발적으로 퇴사하는 근로자들이 남은 25%의 사후 지급금을 받지 못하는 경우가 있어 불만이 제기되기도 했습니다.

3) 배우자 출산휴가 및 급여

배우자 출산 후 10일 동안 사용할 수 있었던 배우자 출산휴가는 내년부터 20일로 늘어납니다.

중소기업의 경우 최초 5일에 대해 정부가 출산휴가 급여를 지원하고 나머지 5일은 기업에서 부담하고 있었으나, 내년부터는 중소기업에 지원하는 배우자 출산휴가 급여도 5일에서 20일 전체로 확대 지원하기로 하였습니다.

4) 육아기 근로시간 단축 제도 사용기간 연장

육아기 근로시간 단축 제도는 만 8세(초등 2학년) 이하의 자녀를 둔 부모에게 1년간 하루 1~2시간씩 근무 시간을 줄여주는 제도입니다.

이러한 육아기 근로시간 단축 제도는 등·하교 자녀 돌봄이 가능해 부모의 만족도가 높고, 기업 입장에서도 인력 공백을 막을 수 있어 선호하고 있습니다.

앞으로는 자녀 나이 12세(초등 6학년)까지 근로시간 단축 제도를 사용할 수 있고, 사용 기간도 2년에서 최대 3년으로 늘어납니다.

까다롭게 면접을 보고 신중하게 직원을 채용해도 같이 일하기 전까지는 회사와 잘 맞을지 업무를 잘할지 아무도 모르는 일입니다.

회사의 기준과 맞지 않아 근로 계약을 종료하고 싶은 직원이 들어오거나 업무가 복잡 일정 교육 기간이 필요할 수 있습니다.

바로 이런 상황을 대비해 회사에서 미리 적용할 수 있는 제도가 있다는 거 알고 계시나요?

오늘은 많은 창업자들이 직원 채용과 근로계약서 작성 시 유용하게 활용할 수 있는

(1) 시용제도와 수습제도의 구분 및 차이점 (2) 회사에 유익한 핵심 정보를 알아봅시다.

1️⃣확실히 구분하세요! : 시용 vs 수습

시용(試用)제도란 근로자의 성격이나 적성 등 업무능력을 평가하기 위해 정식 채용 전 시험적으로 사용하는 기간을 두는 제도입니다.

시용기간 동안은 근로계약이 확정된 상태가 아니기 때문에 시용기간 종료 후, 판단기준에 따라 정식 채용을 거부할 수 있습니다.

이와 관련해 채용 거절 사유는 보통의 해고 사유보다 폭넓게 인정되지만 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.

수습(修習)제도란 근로자의 작업 능력이나 업무 능력 향상을 위해 훈련 기간을 두는 제도입니다.

수습기간 동안이라도 근로계약이 확정된 상황이기 때문에 정식 근로자와 마찬가지로 해고제한 등의 근로기준법이 적용됩니다.

시용과 수습제도의 가장 큰 차이는 근로계약의 확정 여부와 해고 기준입니다.

시용제도를 적용하면 시용기간 이후 근로계약이 확정되며, 수습제도를 적용하면 수습 기간과 상관없이 근로계약서 작성 시점에 근로계약이 확정됩니다.

또한 시용제도에 비해 수습제도의 해고는 매우 엄격한데요.

그러나 그렇다고 해서 시용제도가 마음대로 근로자를 해고할 수 있다는 의미는 아닙니다.

상대적으로 시용제도의 해고 기준이 폭넓게 이해될 수 있다는 의미이기 때문에 시용이든, 수습이든 아무 이유 없이 또는 단순히 주관적인 이유로 해고하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.

2️⃣시용과 수습제도, 실무에서는 어떤 차이가 있나요?

1) 시용제도

• 본 채용 미확정 상태
• 최저임금 적용
• 폭 넓은 해고 사유 인정 등의 특징이 있습니다.

2) 수습제도

• 본 채용 확정 상태
• 특정 조건에서 임금 감액, 해고 예고 조항 미적용 가능
• 취업규칙 적용
• 해고 사유 제한 등의 특징이 있습니다.

3️⃣선택은?

1) 시용제도 적용

정식 근로 계약 전 근로자가 특정한 업무 수행 능력, 경험 등을 파악하는 것으로 실제와 다르다면 시용기간 종료와 함께 근로관계를 종료할 수 있습니다.

정식으로 채용된 근로자에 비해 채용 거절(해고) 사유 등이 폭넓게 이해될 수 있습니다.

2) 수습제도 적용

정식 근로 계약을 하고 근로자의 업무 능력이나 사업장에서의 적응 능력을 키워주는 것이므로 수습 기간이라고 하더라도 정식으로 채용된 근로자입니다.

따라서 해고 제한 등의 근로기준법을 따릅니다.

그러나 3개월 미만의 수습 근로자에게는 해고 예고 조항이 적용되지 않고 단순 노무 업무 근로자가 아닌 1년 이상 근로계약을 한 3개월 이내 수습 근로자에게는 수습 기간 동안 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.

사업주는 근로자와의 합의를 통해 포괄임금제나 고정OT 제도를 도입함으로써 야근수당 미지급 문제로 인한 임금체불 신고를 예방할 수 있습니다.

포괄임금제와 고정OT는 모두 시간외수당을 포함해 지급한다는 공통점이 있지만, 제도 도입 및 적용 시 명확한 차이를 이해야 합니다.

이번 강의에서는 포괄임금제와 고정OT 제도의 개념과 차이점을 살펴보고, 제도 도입 시 유의할 사항에 대해 알아보겠습니다.

1️⃣포괄임금제와 고정OT란?

1) 포괄임금제

포괄임금제도는 근로시간 산정이 어려운 근로형태와 업무 성질을 고려해서 시간외수당(연장, 야간, 휴일근로수당)을 사전에 월 급여에 포함해 지급하는 방식입니다.

즉 실제 근로시간과 관계없이 일정 금액을 정해 지급하는 약정을 의미합니다.

예를 들어 월 임금이 300만 원이라면 이 금액에 연장, 야간, 휴일 근로 수당이 포함된다고 명시됩니다.

기본임금과 수당의 총액은 구분되지만 구체적인 수당 항목별로 산정된 금액은 나뉘지 않고 해당 근로 시간대에 대한 전체 금액만 기재됩니다.

이처럼 포괄임금제는 합의된 금액 외에 추가 수당을 지급하지 않아도 되지만 포괄임금제를 도입할 때는 법적 요건과 주의사항을 철저히 검토해야 합니다.

[쟁점사항]

포괄임금제는 근로기준법에서 임금 산정 방식의 ‘예외’에 해당하므로 엄격한 조건이 요구됩니다.

특히 포괄임금제가 성립하려면 근로자에게 불이익이 없어야 하고 ‘당사자 간 명확한 합의’가 필수적입니다.

또한 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 요소를 종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 합니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).

2) 고정OT

고정OT제도는 월 급여에 사전에 정해진 시간외수당을 포함 지급하는 약정 방식입니다. 근로기준법에 따라 주당 연장근로 시간은 최대 12시간(주 52시간)을 초과하지 않도록 설정해야 합니다.

노사 간에 미리 정한 고정 시간외 근로 시간을 초과한다면 초과 근로 시간에 대해 별도의 시간외 근로수당을 지급해야 한다는 점에서 포괄임금제와 차이가 있습니다.

예를 들어 기본임금 90만 원에 연장수당 10만 원이 포함된 경우 합산된 100만 원이 지급되며, 야간 및 휴일 근로에 대해서는 실제 근로 시간에 따라 별도의 수당을 지급해야 합니다.

2️⃣무엇이 다른가요?

포괄임금제와 고정OT제도는 시간외수당을 포함해 지급한다는 공통점이 있지만 근로시간 산정 방식과 추가 수당 지급 여부에서 차이가 있습니다.

[요약]

포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 감시·단속적 근로 등에 한해서만 적용 가능합니다.

유효한 포괄임금 계약의 경우 수당이 포함된 일정액으로 지급되어 추가 지급 의무가 없습니다.

반면 고정OT제는 미리 정한 고정 시간을 초과한 근로에 대해서는 별도의 수당 지급이 필요합니다.

[참고사항]

• 근로기준법에 따른 법정근로시간은 일 8시간, 주 40시간이며, 이를 초과한 근무시간에 대해 사용자(회사)는 연장근로수당을 지급해야 합니다.
• 밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근무에는 야간근로수당을, 유급휴일 근무에는 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

3️⃣고정OT 계산 방법

고정OT를 적용받는 근로자는 기본급과 고정OT 수당이 포함된 금액을 월급으로 받습니다.

이를 통해 사용자는 고정OT 수당을 조정해 근로자에게 지급할 임금 수준을 결정할 수 있습니다.

고정OT 수당은 다음과 같이 계산합니다.

[고정OT 수당 계산 공식]

고정OT = 월급(기본급 + 고정OT) - 기본급(통상시급 X 1일 근무시간 X 주휴일 포함 1주 유급일 X 1년 평균주수)

• 1년 평균 주수: 1년이 주 단위로 몇 주인지 계산한 값 (1년 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일 ≈ 4.3주)

[예시]

1) 1일 8시간 주 5일 근무 / 통상시급: 10,000원 / 고정 연장 근로시간이 월 10시간인 경우

• 기본급 = 10,000원 X 8시간 X 6일 X 4.3주 = 2,064,000원
• 고정OT = 10,000원 X 1.5(연장근로 가산비율) X 10시간 = 150,000원
• 월급 = 2,214,000원

2) 1일 8시간 주 5일 근무 / 통상시급: 10,000원 / 고정 연장 근로시간이 월 40시간인 경우

• 기본급 = 10,000원 X 8시간 X 6일 X 4.3주 = 2,064,000원
• 고정OT = 10,000원 X 1.5(연장근로 가산비율) X 40시간 = 600,000원
• 월급 = 2,664,000원 (약 260만 원)

고정OT 계산법이 복잡하지만 걱정하지 않으셔도 됩니다.

로폼을 통해 근로계약서를 작성하면 고정OT 시간입력 시 월 고정OT 지급액이 자동으로 계산됩니다.

아래 버튼을 눌러 근로계약서를 작성해 보세요.

[근로계약서(주40시간 근무) 작성 바로가기]

1️⃣해고와 권고사직의 차이점 이해

회사는 주로 회사 내부 사정, 근로자의 업무 부적응, 근로 제공 불가능 등의 사유가 있을 때 해고나 권고사직을 진행합니다.

1) 해고(解雇)

• 사용자가 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지해 근로관계를 종료하는 것을 말합니다.
• 근로기준법에 따르면 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하고 있으며(근로기준법 23조 1항), 정당한 이유가 없는 해고는 무효입니다.
• 3개월 미만의 근로자 등을 제외하고 해고하기 위해서는 일반적으로 적어도 30일 전에 예고해야 하는데요. 그렇지 않은 경우에는 30일 이상의 통상임금에 해당하는 해고 예고 수당을 지급해야 합니다. 이처럼 해고는 법률행위이기 때문에 사유, 절차, 정당성 등을 갖추어야 합니다.

2) 권고사직(勸告辭職)

• 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 이를 받아들인 근로자가 사직서를 제출한 뒤, 근로관계를 종료하는 것을 말합니다.
• 권고사직은 해고와 달리 당사자 간의 합의에 의한 근로계약 해지 절차이기 때문에 해고 예고 수당 지급의 의무가 없습니다.
• 권고사직은 법적으로 특별히 정해진 바가 없으나 협박 · 기망으로 진행된다면 무효입니다. 
• 회사에서 권고사직을 진행하더라도 반드시 받아들일 의무가 없으며 근로자는 이를 거부할 수 있습니다.
• 권고사직은 의사표시이기 때문에 상대방의 동의가 필요합니다.

2️⃣해고 분쟁 예방과 정당성 확보

불성실한 직원을 무작정 해고하면 부당 해고 등의 분쟁이 발생할 수 있습니다.

근로계약서와 취업규칙을 활용해 해고의 정당성을 확보해야 합니다.

근로계약서를 작성하실 경우

• 수습 기간 또는 채용평가 기간을 적용해 근로계약 종료 가능
• 근로계약 해지 사유에 대한 내용을 명확히 해 부당해고 관련 분쟁 예방 등

해고, 계약 해지와 관련해서 분쟁을 줄일 수 있는 조항을 계약서에 기재하게 됩니다.

취업규칙을 작성하실 경우

• 해고에 대한 정당한 사유 명시
• 해고 제한 항목
• 통지 방법 및 해고 예고 등

해고의 정당성을 인정받을 수 있는 조항을 계약서에 기재하게 됩니다.

따라서 근로계약서나 취업 규칙에 해고와 관련된 내용을 명확히 작성해 두시는 것이 좋습니다.

3️⃣선택은?

1) 불성실한 직원을 해고할 때

일방적으로 계약을 해지하는 것이기 때문에 근로기준법상의 제한과 분쟁의 소지가 있습니다.

만약 새로운 직원을 채용한다면 근로계약서의 채용평가 기간을 적용해서 서로 맞지 않을 때 근로계약을 종료할 수 있습니다.

기존 직원을 해고한다면 취업규칙에 역량 부족, 근무태도 등의 해고 사유가 명시되어 있고 해당 근로자가 개선되기 어렵다고 인정된다면

해고의 정당성이 인정되므로 이를 활용해서 분쟁의 가능성을 줄일 수 있습니다.

2) 불성실한 직원을 권고사직할 때

근로자가 사직서를 제출하고 근로관계가 종료되기 때문에 분쟁의 소지가 줄어듭니다.

그러나 권고사직 과정에 부당한 일이 있었거나 입증할 만한 자료가 명확하지 않다면 추후 부당해고로 인정될 위험성이 있습니다.

따라서 이를 증명하기 위한 사직서와 퇴사자 서약서를 잘 챙기셔야 합니다.

1️⃣연차의 개념 및 발생 기준

연차(年次)란 '연차유급휴가'로 돈을 받고 쉴 수 있는 휴가를 뜻합니다.

구체적인 연차 발생 기준과 내용은 근로기준법 제60조로 정해져 있으며 상시 근로자수 5인 이상의 사업장에서 주15시간 이상 근무 시 발생합니다.

이때 발생된 연차는 1년 안에 전부 소진하는 것이 원칙이며, 만약 사용하지 않는다면 소멸되는데요.

회사에서 '연차 사용 촉진제도'를 시행하지 않았다면 근로자에게 미사용 연차에 대한 연차 수당을 지급해야 합니다.

2️⃣미사용 연차 처리 방법

미사용 연차는 금전적 보상이 원칙이며, 연차 수당으로 지급될 수 있습니다.

3️⃣돈 대신 보상하는 방법: 연차 이월 합의서 작성

1) 연차 이월 합의서란?

근로자가 미처 사용하지 못한 연차에 대해 금전적 보상 대신 연차 사용 기간을 이월해서 다음 연도에 사용할 수 있도록 합의하는 문서입니다.

2) 연차 이월 합의서 작성 항목

• 이월 연차 발생 기간 및 시간
• 이월 연차 사용 기간 및 시간
• 이월 연차와 정상 연차의 소진 순서
• 미사용 이월 연차의 정산 방식 등

3) 효과적인 활용 방법

• 연차 이월 합의서는 양측의 명확한 합의를 통해 작성해야 합니다.
• 미사용 연차와 관련해 추후 오해가 생기지 않도록 이월 합의서에 모든 사항을 명확히 기재하는 것이 중요합니다.

4️⃣합리적인 연차 보상 방법 선택

1) 연차 수당과 연차 이월

• 연차 수당 지급이 원칙이지만 직원의 동의가 있다면 이월 방식으로 보상을 대신할 수 있습니다.
• 연차 이월 합의서는 직원이 자발적으로 동의한 경우에만 유효합니다.

2) 사업주의 선택 포인트

• 직원과의 원활한 의사소통을 통해 연차 처리 방법에 대해 합의합니다.
• 예비 창업주나 소상공인은 연차 이월 합의서를 통해 합리적인 보상을 선택할 수 있습니다.

1️⃣4대 보험

4대 보험에는 어떤 보험이 있나요?

우리나라에서 시행되고 있는 대표적인 사회보장제도에는 일명 4대 보험이라고 불리는 국민연금, 건강보험, 산재보험, 고용보험이 있는데요.

4대 보험 의무가입 기준을 확인해 보기 전에 각 보험에 대해 먼저 간단히 알려드립니다.

• 국민연금: 국민의 노령, 장애 또는 사망에 대해 연금 급여를 실시하여 국민의 생활 안정과 복지 증진에 도움을 주는 제도(국민연금법 제1조)
• 건강보험: 국민의 질병이나 부상에 대한 예방·진단·치료·재활과 출산·사망 및 건강증진에 대한 보험급여 제도(국민건강보험법 제1조)
• 고용보험: 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자 등의 직업능력의 개발과 향상을 꾀하고 국가의 직업지도와 직업소개 기능을 강화하며 근로자 등이 실업했을 때 생활에 필요한 급여를 실시해 근로자 등의 생활 안정과 구직 활동을 촉진하는 사회보장보험 제도(고용보험법 제1조)
• 산재보험: 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하고 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하며 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사회보험 제도(산업재해보상보험법 제1조)

2️⃣근로계약서

1) 근로 조건에 따라 의무가입 해야 하는 4대 보험

2) 근로 기준에 딱 맞는 근로계약서

4대 보험에 대해서도 알고 있고 해당 근로자에게 어떤 보험을 적용할지도 결정했지만, 관련 조항을 근로계약서에 어떻게 써야 할지 어려우신가요? 이제 걱정하지 마세요.

로폼에서 근로자의 조건에 맞는 근로계약서를 찾아 간단한 선택만 하면 보험 관련 조항은 물론, 현행 법령이 반영된 근로계약서를 작성할 수 있습니다.

3) 근로계약서 필수 내용

• 임금
  • 최저시급: 10,030원
• 소정근로시간
  • 휴게시간 제외 주 40시간 이하
  • 연장 가능
• 유급휴일
  • 주 평균 1회 이상
• 연차 유급휴가
  • 1년간 80퍼센트 이상 출근: 15일
  • 1년 미만 또는 1년간 80퍼센트 미만: 1개월 개근 시 1일
  • 3년 이상 계속 근로: 유급휴가 가산
• 취업의 장소 및 종사 업무
• 업무의 시작과 종료 시각
• 휴게시간
  • 근로시간 4시간: 30분 이상
  • 근로시간 8시간: 1시간 이상
• 퇴직 등

4) 근로계약서는 반드시 써야 하는 건가요?

네, 반드시 써야 합니다.

만약 근로자 채용 시 근로계약서를 작성하지 않거나 교부하지 않으면 최대 500만 원의 벌금이 부과될 수 있습니다.

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3️⃣5가지 필수 문서

1) 근로계약서

근로자를 고용할 때 작성하는 문서입니다.

지난해 미작성 신고가 1만 6297건으로 최고 기록 경신했습니다.

근로계약서 미작성·미교부 시 최대 500만 원의 벌금에 처할 수 있습니다.

근로자의 요구가 없어도 미리 작성하고 교부하는 습관이 필요합니다.

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2) 근로계약서 교부 확인서

근로계약서 교부 사실을 확인하는 문서입니다.

근로계약서를 교부하고도 증거가 없어 처벌 받기도 합니다.

교부에 대한 입증책임이 사용자에게 있기 때문에 증거를 확보해두는 것이 좋습니다.

CCTV는 기간이 지나면 기록이 사라지지만 문서는 영원히 남습니다.

인재 영입을 위한 두 번째 스텝, 로폼에서 진행하세요.

[근로계약서 교부 확인서 바로 가기]

3) 입사자 서약서

임직원으로부터 영업 비밀, 지식재산권 등의 보호하기 위해 작성하는 문서입니다.

회사 구성원에게 공유한 중요한 영업 비밀이 유출된다면?

기업에 치명적인 영향을 미치는 것은 당연합니다.

임직원의 비밀 누설로 사업이 위태로워지는 것은 다른 나라 얘기가 아닙니다.

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4) NDA(비밀유지계약서)

사업상 필요한 정보에 대해 비밀유지 의무를 부과하는 문서입니다.

기업의 주요 아이디어를 협업자가 가로채는 사례가 많이 발생합니다.

이를 대비하기 위해 협업이나 공동 사업을 진행한다면 NDA를 작성해야 합니다.

해외에서는 이미 본 계약 전 본 문서를 작성하는 것이 일반화되어 있습니다.

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[NDA(비밀유지계약서) 바로 가기]

5) 재직증명서

근로자가 회사 및 기관에 재직 중인 사실을 증명하는 문서입니다.

재직증명서 발급 거부 시 500만 원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다.

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