다양한 근로자 유형에 대한 이슈

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안녕하세요, 법률문서 자동작성 플랫폼 “로폼”입니다.

지난 법률실전에서는 모든 고용주와 근로자분들이 궁금해할 만한 휴일과 연차유급휴가에 대해 다뤄보았는데요. 

이번 법률실전에서는 특정 고용주와 근로자분들이 궁금해하실만한 내용을 다뤄볼까 합니다.

최근 코로나가 심해진 탓에 재택근무를 한번은 해보셨을 텐데요. 지금도 재택근무 중인 분들도 있으실 겁니다. 

이처럼 재택근무를 하는 재택 근로자와 영업직 근로자 등 특정 근무 형태와 관련된 고용주, 근로자분들이 궁금해하실만한 부분에 대해 알려드리겠습니다.

 

 

 

재택 근로자에게도 야근 수당을 줘야 하나요?

 

재택 근로자에게도 근로기준법의 휴게, 연차 유급휴가 등의 규정이 그대로 적용되는데요. 

그렇다면 재택 근로자에게도 야근 수당을 지급해야 할까요?

재택 근로자의 연장근로는 원칙적으로 주당 12시간을 초과할 수 없는데요. 업무종료 이후에 업무를 지시하여 연장근로가 불가피하거나 주어진 업무량이 업무의 성질과 내용, 업무 완료 시한이나 시급성 등에 비추어 연장근로가 불가피하다고 인정되는 경우에는 연장근로에 따른 임금 지급책임이 발생합니다. 그러므로 이러한 상황이라면, 고용주는 재택근로자에게 연장·야간·휴일근로에 대한 가산 임금을 지급해야 합니다.

그러나 만약 근로자와 고용주, 상호 간의 합의나 승인 없이 자발적으로 야근을 한 상황에서 ① 사용자가 연장근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없는 경우 ② 근로자가 연장근로 등을 행하지 않으면 안 될 정도로 사용자가 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼만한 사정이 없을 경우 ③ 그 밖에 사용자가 근로자의 자발적 연장근로 등을 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없는 경우에는 수당을 지급하지 않아도 됩니다. 연장근로를 하더라도 그 시간을 근로시간에 해당한다고 보기 어려우므로 고용주의 임금 지급 의무가 발생한다고 볼 수는 없기 때문입니다. (고용노동부 재택근무 종합 매뉴얼 참고)

 

특별한 일이 없는 한 재택근무를 한다고 해도 근로계약서에 기재된 근무시간과 휴게시간, 수당과 관련된 내용이 그대로 적용되기 때문에 해당 부분이 명확히 기재되어 있어야 추후, 혼란을 방지할 수 있을 텐데요. 로폼의 ‘근로계약서’ 자동작성에서는 이처럼 중요한 항목들이 필수로 들어가 자동으로 입력되니, 걱정하지 않으셔도 됩니다.

 

 

 

영업직 근로자의 임금은 어떻게 정하는 게 나을까요?

 

영업은 회사의 매출에 많은 영향을 주기 때문에 중요하고 예민한 부분인데요. 만약 이런 업무를 하는 영업직 근로자의 임금이 고정적으로 정해져 있다면 어떨까요? 영업 성과를 한 건도 내지 못한 달과 어느 정도 영업 성과를 낸 달과 동일한 임금을 받는다면 조금 억울하기도 할뿐더러, 동기부여도 되지 않을 텐데요. 동기부여의 부족은 결국 회사의 매출 감소로 이어지기 쉽습니다.

그렇기 때문에 영업직 근로자에게는 고정적인 임금보다는 기본급을 정해두고, 영업 성과에 따라 인센티브(성과금)를 지급하는 방법이 합리적으로 보입니다. 다만, 인센티브(성과금)를 지급할 때는 회사 내부의 명확한 규정이 필요합니다. 회사 내에서 규정이 정해지면, 근로계약서나 취업규칙 등에 해당 내용이 반영되어야 하는데요.

 

로폼의 ‘근로계약서’ 자동작성 중 임금에서 기본급과 수당에 관한 내용을 편리하게 입력하실 수 있습니다. 자동작성 된 내용 외에 따로 기재해야 할 내용이 있다면 편집기능을 이용하여 바로 추가할 수 있는데요. ‘근로계약서’ 자동작성뿐만 아니라 ‘취업규칙’ 자동작성 등 다른 자동작성에서도 편집 기능을 활용하여 필요한 내용을 자유롭게 추가하고 수정할 수 있으니 참고하시길 바랍니다.

 

 

 

근로계약서에 영업직 근로자의 업무시간은 어떻게 정하는 게 나을까요?

 

영업직 근로자분들은 업무 특성상 대부분 회사 내부보다 외부에서 일을 진행하고 매일 불규칙한 시간대에 근무하게 되는데요. 그렇기 때문에 영업직 근로자분들이 일반 사무직 근로자처럼 일정 근무시간을 정해 놓는 근로계약서를 작성하게 되면, 계약서와 현실 상황에서 괴리가 생기게 됩니다. 현실과 다른 계약서는 문제가 생겼을 때, 고용주와 근로자에게 불리하게 작용할 수밖에 없는데요.

그렇다면, 과연 업무시간이 파악이 안 되고 시간이 불규칙한 영업직 근로자의 경우에는 근로계약서 작성 시, 근무시간을 어떻게 기재해야 할까요? 바로 유연근로시간제를 적용하여 작성하면 됩니다. 유연근로시간제란 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있는 제도를 말합니다. 이는 근로시간을 적절하게 분배하거나. 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있다는 이점이 있습니다. 

 

로폼의 ‘근로계약서’ 자동작성 중 근무일 근로시간에서는 영업직 근로자에게 적합한 ‘유연근로시간제’의 적용 여부를 선택할 수 있습니다. 유연근로시간제를 적용함을 선택하면 해당 내용이 근로계약서상에 자동 작성되어 어떤 문구로 적어야 하는지 고민하지 않으셔도 됩니다. 유연근로시간제 적용 시, 4가지의 유형을 선택해야 하는데요. 각 유형을 변호사 가이드를 참고하여 고르기만 하면 내용이 자동으로 입력됩니다.

 

 

 

단시간 근로자도 초과근로 수당을 받을 수 있나요?

 

단시간 근로자란 해당 사업장의 통상 근로자의 1주 동안의 근로시간에 비해 짧은 시간을 근무하는 자를 말하는데요. 흔히 말하는 ‘아르바이트’를 뜻합니다. 이러한 단시간 근로자도 초과근무를 하게 된다면 수당을 받을 수 있을까요? 당연히 단시간 근로자가 초과 근무를 한 경우에도 수당을 지급해야 합니다.

단시간 근로자에게 소정근로일이 아니거나 소정근로시간을 초과하여 근로 하게 할 경우,  근로 계약서에 내용 및 정도를 기재해야 하는데요. 초과근무 가산 임금에 대한 지급률도 명시해야 합니다. 이때, 지급률은 통상임금의 100분의 50 이상이어야 합니다.

 

단시간 근로자의 초과근로 제한(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조)

 

 ① 사용자는 단시간 근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

② 단시간 근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.  

 

단시간 근로자와 근로계약서를 작성할 때, 정규직 근로계약서와는 다른 부분이 있을 거로 생각하여 위에 나온 부분들을 놓치기 쉬운데요. 로폼의 ‘근로계약서(단시간 근로자)’ 자동작성을 이용하면 임금 부분에 초과근로가산임금 지급률과 지급시기 등 필수 구성항목들이 명시되어 있어 놓치지 않고 꼼꼼하게 근로계약서를 완성하실 수 있습니다.

 

 

 

단시간 근로자도 4대 보험을 다 들어야 하나요?

 

4대 보험은 고용보험, 건강보험, 국민연금, 산재보험을 말하는데, 근로자라면 들어야 하는 보험이죠? 단시간 근로자도 예외가 아닙니다. 그러나 4대 보험 전부를 가입하지 않아도 되는데요. 고용보험은 3개월 이상 근무하는 근로자를 대상으로 하고, 건강보험과 국민연금은 월 8일 이상 또는 월 60시간 근로자를 대상으로 적용하고 있기 때문입니다. 비정규직이라고 하더라도 4대 보험은 모두 가입해야 하지만, 월 60시간 미만의 단시간 근로자는 해당하지 않습니다. 다만, 산재보험은 무조건 단시간 근로자인 경우에도 적용되는 보험이니 근로계약서 작성 시, 꼭 확인하셔야 합니다.

 

로폼의 ‘근로계약서(단시간 근로자)’ 자동작성 중 계약 기간과 4대 보험 적용 여부 선택 시, 변호사 가이드로도 한 번 더 안내해드리고 있으니, 참고하시길 바랍니다.

 

 

 

수습 근로자도 해고할 수 있나요?


요즘은 근로계약을 하고 바로 정직원으로 채용되기도 하지만, 회사와 직원이 서로 잘 맞는지 확인하기 위해 수습 기간을 갖는 곳이 많은데요. 혹시 수습 기간에 해고가 가능할까요? 물론, 정당한 이유가 있다면 해고가 가능합니다. 그러나 수습 근로기간에 따라 회사가 해고를 통보하는 방법이 다른데요. 수습 근로기간이 3개월 이상인 경우에는 해고 사유와 해고 시기를 적은 서면을 통지하여야 하고, 30일 전에 해고의 예고를 해야 하지만, 수습 근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 30일 전에 해고의 예고를 하지 않아도 됩니다.

 

해고의 예고(근로기준법 제26조)

 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

 

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

 

직업이 다양하듯이 근로자 유형에도 영업직, 기간제 근로자 등 다양한 근로자가 있는데요. 이들은 근로계약서를 쓴다는 공통점이 있지만, 유형에 따라 그 내용이 조금씩 달라질 수밖에 없습니다. 로폼의 ‘근로계약서’ 자동작성을 이용하시면, 아무리 다양한 유형의 근로자여도 문제없이 근로계약서를 작성하실 수 있습니다.

 

※ 다음 법률실전에서는 퇴사 관련 이슈들을 다룰 예정이니, 많은 관심 부탁드립니다.

 

 

 

 

 

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